Критерии оценки профессиональной пригодности работника

Нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности, не имея четких закрепленных критериев оценки. Критерии оценки - это ключевые параметры (деловые, поведенческие, личностные показатели и характеристики), по которым оценивается эффективность деятельности работника.

Критерии, которые используются при определении профессиональной пригодности работника, могут разниться в зависимости от должности, функциональных обязанностей и задач, поставленных перед работником.

Поэтому при установлении критериев определения профессиональной пригодности работника следует:

• определить группу должностей, для которых будут разрабатываться критерии (по профессиональным признакам);
• определить существенные факторы деятельности данных работников (например, выпуск продукции, принятие эффективных управленческих решений, заключение договоров и т.д.);
• оценить выбранные критерии (являются ли они важными, достаточно ли информации, чтобы производить оценку по данным критериям, что необходимо для получения соответствующей информации и т.п.);
• описать критерии и сделать ранжирование (определить вес факторов, влияющих на результат деятельности). Это необходимо для того, чтобы разделить основные и вспомогательные показатели деятельности работника.

При выборе критериев для оценки деловых качеств работника следует обратить внимание на критерии, которые показывают, насколько уровень профессионализма того или иного работника соответствует занимаемой им должности. Перечень критериев оценки деловых качеств является открытым.

Среди наиболее часто встречающихся можно выделить следующие критерии оценки деловых качеств:

• производительность труда;
• знание особенностей рабочих процессов, технологий и способов их усовершенствования;
• быстрая обучаемость;
• способность заниматься несколькими проектами одновременно или умение работать по нескольким профессиям (должностям);
• умение правильно выбирать средства и методики достижения результатов;
• эффективное планирование собственного рабочего процесса;
• четкое и жесткое решение оперативных вопросов;
• желание добиваться наилучших показателей и т.п.

При оценке личных качеств работника выделяют универсальные свойства личности и те, которые определяются характером конкретной профессии. Среди личностных критериев оценки можно выделить:

• коммуникативные способности (умение вступать в отношения и поддерживать их оптимальное состояние);
• интеллект (общая способность к познанию и решению проблем);
• творческие способности (чувствительность к проблемам, к дефициту знаний, поиск нестандартных решений);
• рефлексия (способность осознавать и анализировать свое поведение) и т.п.

Все большее распространение в оценке качеств работника получает психодиагностика. В большинстве случаев оценка личностных качеств проводится в формате тестирования или интервью. Работодателю необходимо выявить наиболее ценные для него личностные качества. Как правило, работодателем приветствуется наличие у подчиненного следующих характеристик личности:

• умение работать в команде;
• справедливость и честность;
• умение прислушиваться к чужому мнению, оценивать ситуацию, принимать советы и рекомендации;
• адекватное восприятие критики;
• умение отстаивать свои решения и интересы, принципиальность;
• обязательность, умение держать слово;
• тактичность, решительность и настойчивость.

Вот почему так важен командный подход в решении бизнес-задач. Добиться этого можно, повышая соответствующие компетенции руководителей. В этот поможет тренинг Института дополнительного профессионального образования "Респект", который пройдет в очном формате в Уфе.

Таким образом, при оценке уровня развития личных и деловых качеств работника необходимо выбрать подходящую методику проведения анализа или разработать собственную, закрепив ее в локальном нормативном акте организации (например, в Положении об аттестации), утвердить форму подведения итогов. Локальный нормативный акт вводится в действие приказом руководителя организации. С ним нужно ознакомить всех работников и каждого нового работника при приеме на работу (ч. 1 - 3 ст. 22.1, ч. 11 ст. 22.2, ч. 3 ст. 68, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ).