В мире трудовых отношений порой разыгрываются сюжеты, где формальные строки договора сталкиваются с живой практикой — и не всегда бумага оказывается сильнее реальности. Так вышло и в истории одного специалиста: по букве трудового соглашения он должен был приходить в офис, но по факту долгое время исполнял обязанности из дома — с одобрительного согласия руководителя. Дни удалённой работы спокойно шли в зачёт, зарплата и премии начислялись без задержек, а труд не просто принимали, но и ценили, щедро поощряя за результаты. Казалось, сложился негласный, но вполне рабочий компромисс — удобный для обеих сторон и подкреплённый реальными действиями, куда более весомыми, чем пустые слова.
Но однажды равновесие нарушилось. Работодатель внезапно решил вернуться к букве договора: оформил отсутствие сотрудника на рабочем месте и расторг трудовой договор по статье за прогул. Для самого специалиста такой поворот стал абсурдным — будто его прошлую продуктивную работу стёрли одним росчерком пера, превратив месяцы добросовестного труда в фикцию. Он не смирился с этим и пошёл отстаивать свои права.
Спор прошёл через три судебные инстанции, и везде картина виделась одинаково: работодатель действовал непоследовательно, а его позиция противоречила собственным же действиям. Суды прямо указали на недобросовестность компании: если долгое время дистанционная работа принималась как норма, оплачивалась и поощрялась, нельзя задним числом объявить эти дни прогулами. Практика, сложившаяся между сторонами, фактически изменила порядок исполнения обязанностей — не на бумаге, но в реальности, и именно эта реальность должна иметь вес при разрешении конфликта.
Не менее существенным оказался и процедурный момент: суды отметили, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания. Формальные требования закона здесь не были соблюдены, а значит, даже при наличии спорного факта отсутствия на рабочем месте, увольнение теряло правовую опору.
В Определении 4‑го КСОЮ от 07.05.2026 N 88‑8069/2026 эта логика получила чёткое закрепление: сложившаяся практика взаимодействия сторон не может быть отменена в одностороннем порядке, а попытки задним числом переписать историю трудовых отношений противоречат принципам добросовестности. Суд подтвердил: если работодатель долгое время принимал работу в дистанционном формате, он не вправе позднее использовать это как основание для увольнения.
Любопытно, что подобный подход не является открытием — ранее к схожим выводам приходил и Верховный Суд РФ. Это не случайная правовая находка, а формирующаяся линия судебной практики: закон защищает не только формальные договорённости, но и реальные отношения, которые стороны фактически поддерживали.
Вебинар по теме: "Бумажный и электронный документооборот: что действует, а что кардинально изменилось".
Вебинар по теме: "Бумажный и электронный документооборот: что действует, а что кардинально изменилось".