Кассация разъяснила: два приказа при увольнении за прогул — это законно

Сотрудник не вышел на работу без уважительной причины. Для работодателя это — явное нарушение трудовой дисциплины, требующее реакции. Компания действует по стандартной схеме: фиксирует факт прогула и запускает процедуру привлечения к ответственности. Но дальше происходит нечто, что впоследствии становится предметом судебных споров.

День 1. Организация издаёт приказ о применении дисциплинарного взыскания — увольнении за прогул. Это документ, который формально фиксирует решение работодателя наказать сотрудника за нарушение трудовой дисциплины.

День 2. Выпускается второй приказ — о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т‑8. Этот документ носит скорее технический характер: он нужен для кадрового учёта и оформления завершения трудовых отношений.

Сотрудник, не согласившись с таким развитием событий, обращается в суд. Его аргумент прост: за один и тот же проступок его наказали дважды — сначала приказом о взыскании, потом приказом о расторжении договора.

Дело проходит несколько инстанций, и каждая даёт свою оценку ситуации.

Первая инстанция и апелляция встают на сторону работника. Судьи рассуждают так: два приказа — это два самостоятельных акта, каждый из которых можно расценить как отдельное наказание. А по закону за один проступок нельзя применять более одного дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Кассационная инстанция смотрит на ситуацию иначе. Здесь судьи обращают внимание на суть документов, а не на их количество. Они поясняют: несмотря на то что приказа два, реальное наказание — только одно. Увольнение выступает и как мера дисциплинарного воздействия, и как способ прекратить трудовые отношения. Формальный выпуск приказа по форме № Т‑8 не создаёт второго наказания — это лишь бюрократический шаг, необходимый для кадрового документооборота.

Кроме того, кассация указывает на иные процессуальные недочёты, допущенные при рассмотрении спора, и направляет дело на новое рассмотрение в апелляционную инстанцию.

Интересно, что позиция кассации не является уникальной. Аналогичные выводы делали и другие суды. В частности, 2‑й КСОЮ (Кассационный суд общей юрисдикции) в своих решениях также подчёркивал: издание двух приказов (о взыскании и о расторжении договора) не означает двойного наказания, если по сути применяется только одна мера — увольнение.

Этот пример наглядно показывает, как легко даже стандартные кадровые процедуры могут превратиться в судебный спор. Для специалистов по кадрам здесь несколько ключевых уроков.

Важно чётко понимать разницу между дисциплинарным взысканием (увольнение как наказание) и процедурными действиями (оформление приказа по форме № Т‑8).

При документировании увольнений за прогулы стоит дополнительно пояснять в локальных актах или внутренних инструкциях, что приказ о расторжении договора — это не новое наказание, а технический документ.

Суды внимательно анализируют не только буквы приказов, но и их правовой смысл. Поэтому при подготовке документов нужно заранее просчитывать, как они могут быть истолкованы в суде.

Подробнее с аргументацией кассационного суда можно ознакомиться в Определении 4‑го КСОЮ от 03.12.2025 № 88‑26450/2025. Этот документ — хороший пример того, как судебная практика помогает разграничить формальные действия и реальные правовые последствия при увольнении за дисциплинарный проступок.

Вебинар по теме: "Иностранные работники: документы и ограничения".