В кадровой практике нередко возникает ситуация, когда требуется продлить трудовые отношения с работником, принятым по срочному договору. Например, если сотрудника оформили на период временной нетрудоспособности основного специалиста, а срок восстановления последнего затягивается из‑за необходимости дополнительной реабилитации после травмы.
Позиция Роструда
Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в своём разъяснительном письме от 16.01.2026 № ТЗ/10744‑6‑1 сформулировала чёткую позицию по данному вопросу. Согласно документу, срочный трудовой договор допускается продлевать — но только при соблюдении двух ключевых условий:
- срок действия договора ещё не истёк;
- продление осуществляется в рамках максимально допустимого периода — не более 5 лет с момента заключения первоначального соглашения.
Процедура продления возможна исключительно на основе взаимного согласия сторон. Это означает, что:
- работодатель инициирует обсуждение изменений;
- работник вправе как согласиться, так и отказаться от продления;
- новые условия фиксируются в дополнительном соглашении к трудовому договору.
В случае с временным замещением отсутствующего сотрудника Роструд допускает вариант договора без фиксированной даты окончания. Такой формат позволяет:
- избежать многократного переоформления документов при неопределённом сроке восстановления основного работника;
- уволить временного сотрудника в день фактического выхода основного на работу.
Позиция Минтруда
Министерство труда и социальной защиты РФ придерживается более строгой трактовки норм Трудового кодекса. В своих разъяснениях ведомство указывает, что:
- действующее законодательство не содержит прямого механизма переоформления или продления срочного трудового договора;
- любые изменения условий такого договора возможны только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ.
В качестве примера исключительной ситуации Минтруд приводит период беременности работницы, когда срочный договор продлевается до окончания декретного отпуска (ст. 261 ТК РФ). Для иных случаев, включая временное замещение, подобные льготы не предусмотрены.
Практические выводы для кадровиков
При работе с продлением срочных договоров рекомендуется ориентироваться на письмо Роструда как на актуальное разъяснение, учитывающее специфику реальных трудовых отношений.
Фиксируйте согласие работника в письменном виде — через дополнительное соглашение с чётким указанием:
- нового срока действия договора (в пределах 5‑летнего лимита);
- причин продления (например, «в связи с продлением периода реабилитации основного работника»);
- даты вступления изменений в силу.
Учитывайте позицию Минтруда при оформлении документов, избегая формулировок, которые могут быть истолкованы как автоматическое продление без согласия сторон.
Контролируйте сроки: даже при продлении общий период действия срочного договора не должен превышать 5 лет с момента его первоначального заключения.
Важно! В спорных ситуациях приоритет имеют нормы ТК РФ. Разъяснения Роструда и Минтруда носят рекомендательный характер и помогают интерпретировать закон, но не заменяют его.
Вебинар по теме: "Иностранные работники: документы и ограничения".
Вебинар по теме: "Иностранные работники: документы и ограничения".